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德西效應 (本區共瀏覽次)


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  德西效應

德西效應(Westerners effect)

目錄
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1 什麼是德西效應
2 德西效應的應用
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什麼是德西效應
  心理學家德西在1971年做了一個專門的實驗。他讓大學生做被試者,在實驗室里解有趣的智力難題。實驗分三個階段,第一階段,所有的被試者都無獎勵;第二階段,將被試者分為兩組,實驗組的被試者完成一個難題可得到1美元的報酬,而控制組的被試者跟第一階段相同,無報酬;第三階段,為休息時間,被試者可以在原地自由活動,並把他們是否繼續去解題作為喜愛這項活動的程度指標。實驗組(獎勵組)被試者在第二階段確實十分努力,而在第三階段繼續解題的人數很少,表明興趣與努力的程度在減弱,而控制組(無獎勵組)被試者有更多人花更多的休息時間在繼續解題,表明興趣與努力的程度在增強。

  德西在實驗中發現:在某些情況下,人們在外在報酬和內在報酬兼得的時候,不但不會增強工作動機,反而會減低工作動機。此時,動機強度會變成兩者之差。人們把這種規律稱為德西效應。這個結果表明,進行一項愉快的活動(即內感報酬),如果提供外部的物質獎勵(外加報酬),反而會減少這項活動對參與者的吸引力。

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德西效應的應用
  薪酬是企業管人的一個有效硬體,直接影響到員工的工作情緒,但是每一個公司都不輕易使用這件精確制導武器。如果使用不好,可能會帶來“德西效應”,不僅不能激勵員工,還可能造成負面影響。在IBM有一句拗口的話:加薪非必然!IBM的工資水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規則:幹得好加薪是必然的。1996年初IBM推出個人業績評估計劃(PBC)。PBC從三個方面win(致勝)、executive (執行)、team(團隊精神)來考察員工工作的情況。IBM薪酬政策的精神是通過有競爭力的策略,吸引和激勵業績表現優秀的員工繼續在崗位上保持高水平。IBM獨特而有效的薪酬管理,能夠通過薪酬管理達到獎勵先進、督促平庸。IBM將外在報酬和內在報酬相互掛鉤而且有效地避免了“德西效應”的產生,這種管理已經發展成為了一種高效績文化(High performance culture)。

  一個私人企業老總每每向人抱怨自己的高級人才大量走失:“我已經連續給他們漲了很多次工資了,怎麼看不到一點成效呢?”就薪金這個角度來看,原有的外加報酬如果距離人才需要滿足的水平太遠,直接激勵的原有強度又不足,必然導致“德西效應”。如果人才覺得工作本身所具有的外在報酬和內在報酬都不盡如人意,即使外在報酬不斷增加,也無法達到他的預期,轉投他處是必然的結局。

  薪酬管理,運用之妙,可以達到意料之外的良好效果,但如果一味依賴薪酬的外在刺激,卻也末必能事事如意,畢竟“金錢不是萬能的”。

  為工作而工作,才是工作的真義。希望藉工作而獲得報酬的人,只是在為報酬效勞而已。 ——貝克

本條目相關資訊
管理者必知的心理規律:德西效應 2011年11月24日

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這是本區第81篇貼文  貼文時間: 2014年6月13日星期五 16時8分40秒   小編:MagicLin in 新竹市 歡喜貼文

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